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Medidas de control del uso de Internet en la empresa.

28/09/17 16:27

Controlar a los empleados con garantias

La Gran Sala del Tribunal de Derechos Humanos de Estrasburgo ha dictado Sentencia el 5 de septiembre de 2017 revocando la sentencia dictada 12 de enero de 2016 (asunto 61496/08, Barbulescu) que consideró que "la vigilancia de sus empleadores había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinar" .

En su última sentencia el TDH considera que las autoridades rumanas no han protegido el derecho del demandante al respeto de su vida privada y de su correspondencia, amparados por el artículo 8 del Convenio Europeo de Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH), que aborda el "derecho al respeto a la vida privada y familiar".

El demandante, responsable de ventas de una compañía rumana, creó, a instancias de la empresa, una cuenta de Yahoo Messenger para atender a las solicitudes de los clientes. El 13 de julio de 2007 el empleador le informó de que había realizado un control de la  actividad de esa cuenta de correo durante la semana anterior y comprobado que se había usado para fines particulares, prohibidos por la regulación interna de la compañía, por lo que procedió a su despido.

El código de conducta interno de la empresa establecía, entre otras cosas: “Queda terminantemente prohibido alterar el orden y la disciplina dentro de las instalaciones de la empresa y en particular ... usar las computadoras, fotocopiadoras, teléfonos, télex y fax para fines personales.”

El demandante alegó que con el registro de su correo se había violado su derecho al secreto de la correspondencia.

Los tribunales rumanos estimaron la procedencia del despido, considerando   que  no existió  violación del derecho a la intimidad del trabajador, por cuanto este había sido informado de la normativa interna de la empresa y el registro de su correo era el único medio de comprobar si se había respetado esa normativa. Siendo del mismo criterio el Tribunal de Estrasburgo en su primera sentencia de 2016, pero en el recurso de apelación el Tribunal de Derechos Humanos ha revocado la anterior decisión.

La reciente sentencia del TDH de 2017  establece la necesidad de asegurar que cuando un empleador adopta medidas de seguimiento de las comunicaciones de los trabajadores, estas medidas vayan fundadas y se apliquen con garantías suficientes contra el abuso. El Tribunal especifica los criterios que deben aplicar las autoridades nacionales para que una determinada medida de control sea proporcional al objetivo perseguido y garantice que el trabajador está protegido contra la arbitrariedad.

De forma resumida esas medidas son:

• Asegurar que ha habido notificación sobre la posibilidad del seguimiento de la correspondencia y de otras comunicaciones, así como de las medidas adoptadas. La notificación debe ser previa a la vigilancia y aclarando suficientemente la naturaleza de esa vigilancia.

• Comprobar el alcance de la supervisión por parte del empleador y el grado de intrusión en la intimidad. Para ello hay que distinguir entre el control del flujo de comunicaciones y de su contenido, si afecta a todas las comunicaciones o sólo a una parte de ellas, si el acceso a las comunicaciones es limitado en el tiempo y el número de personas que tuvieron acceso a los resultados.

• Presentación por parte del empresario de razones legítimas para justificar el control de las comunicaciones y el acceso a su contenido. Como el seguimiento del contenido es muy invasivo, requiere una justificación mayor.

• Comprobar si hubiera sido posible alcanzar el mismo objetivo con un sistema de control con medidas menos intrusivas que el acceso directo al contenido de las comunicaciones.

• Medir las consecuencias de la vigilancia para el trabajador afectado y el uso que el empleador hace de los resultados de la operación de seguimiento.

• Comprobar que el trabajador ha recibido garantías adecuadas, especialmente cuando las operaciones de vigilancia del empleador tienen un carácter intrusivo. Dichas salvaguardias deben garantizar que el empresario no pueda acceder al contenido real de las comunicaciones de que se trate a menos que el empleado haya sido notificado de antemano de esa eventualidad.

Se puede concluir, que las organizaciones pueden vigilar los correos internos y las redes sociales de sus profesionales, utilizadas desde los dispositivos facilitados por la empresa, pero teniendo en cuenta aspectos muy claros y determinantes. Especialmente, el trabajador debe ser consciente mediante un aviso previo de la empresa de que sus equipos pueden ser monitorizados, el control debe ser proporcional, necesario y lo menos invasivo posible, evaluando el equilibrio entre el derecho del interés empresarial y la privacidad del trabajador.

En España el artículo 18 de la Constitución garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar, así como el secreto de las comunicaciones. La jurisprudencia ha seguido una línea similar al Tribunal de Estrasburgo. Algunas sentencias del Tribunal Supremo han recogido la posibilidad de la vigilancia avisando previamente del control a realizar. Posteriormente la jurisprudencia del Tribunal ha establecido que el aviso previo del control no es necesario si el convenio colectivo aborda el uso de estos medios informáticos propiedad de la empresa.

A raíz de esta sentencia, España matizara su jurisprudencia.

En consecuencia, cualquier medida de control de los empleados deberá ser proporcional al objetivo perseguido y asegurar la protección de ese trabajador contra la arbitrariedad.

 

Susana Castaños del Molino, responsable de Asesoría jurídica de Mutualia.